Otázka: Management
Předmět: Ekonomie
Přidal(a): DM
MANAGEMENT
=souhrn činností skládajících se ze základních manažerských funkcí (s co nejlepším využitím všech dostupných prostředků a zdrojů)
-chápeme ho jako umění řídit za pomocí poznatků dalších vědeckých disciplín, např. psychologie
Cesty k vědeckému řízení otevřel Frederik W. Taylor svým dílem Zásady vědeckého řízení (1911, NY)
Vývoj managementu:
-ve všech etapách vývoje managementu vznikaly poznatky, které jsou v současné době použitelné a používané
-každá další etapa znamenala obohacení a rozšíření možností postupovat při řízení ještě efektivněji
-vývoj se vytvářel ve 3 etapách (v současné době prožíváme čtvrtou):
začátek 20. století – počátek 30. let 20. století
- klasický (vědecký) management – odměňování pracovníků podle produktivity práce úkolovou mzdou
-systematické školení vedoucích, normování výkonů, přesně definovaná organizační struktura podniku, dělba práce jako základ organizace podniku (specializace), pásová výroba
-představitelé: Taylor, Fayor, Weber,…
- psychologicko-sociální přístupy (přelom 19. a 20. století) – důraz na nehmotnou simulaci, vliv na produktivitu práce má způsob jednání vedoucích pracovníků s podřízenými, preference kázně a pořádku na pracovišti, sociální program spojený s potřebami podniku (výstavba domků a bytů pro zaměstnance)
-Baťa: důsledné formulování operativních, taktických i strategických cílů plánováním
30.- 70. léta 20. století -> důraz na plánování a manažerskou funkci (manažer má velmi důležitou funkci ve firmě)
-manažeři se stávají hlavním hybným momentem inovací i ducha podnikání -> manažerská revoluce
Od konce 70. let do konce 80. let 20. století – začínají se projevovat snahy o širokou spoluúčast zaměstnanců na řízení, zvyšování interní spolupráce zaměstnanců, manažerů, vlastníků, dělníků; neustále se zvyšují kvalifikace dělníků
Od konce 80. let 20. století až po současnost – rozsáhlé využívání výpočetní techniky, vliv robotizace, využívání telekomunikací, zajišťování zvyšování kvalifikace všech pracovníků
-uplatňování marketingové teorie výrobku v praxi (marketing), preference ekologických přístupů při investiční či jiné činnosti, delegace (přenesení) pravomoci a odpovědnosti na nižší stupně řízení i na výkonné pracovníky
Manažer = pracovník na určitém řídícím stupni
–předpoklady pro úspěšnou práci manažera:
- řídící vlastnosti, inteligence, odpovídající vystupování
- schopnost spolupráce, komunikace, přesnost, objektivnost
- odborná způsobilost (kompetence)
- schopnost přicházet s novými nápady, schopnost motivovat lidi
- měl by být přirozený vůdce (lidi za ním jdou, přirozená autorita)
–rysy práce manažera:
->odpovědnost, rozlišování podstatného a nepodstatného
->analytické a syntetické myšlení -> např. slabé a silné stránky podniku a vyvodit z toho závěr -> viz marketing
->manažer je diplomat, reprezentant, politik
–manažerská práce => vyplývá z manažerských funkcí (plánování, organizování,…)
- interpersonální -> manažer řídí, je zodpovědný za organizaci práce lidí, motivuje, navazuje obchodní kontakty
- rozhodovací -> rozhoduje na základě podkladů od pracovníků
- informační -> mluví vně i uvnitř podniku -> schůze, zasedání, porady,…
–členění manažerů z hlediska postavení v podniku:
- TOP MANAŽEŘI -> generální ředitelé, ředitelé,… => je třeba, aby měli koncepční dovednosti
–náplň práce: tvorba koncepcí podniků, strategií podniků, rozhodování o vývoji nových výrobků, strategické (dlouhodobé) cíle,…
*koncepce=záměr
- MANAŽEŘI 2. LINIE -> vedoucí závodů, supermarketů, náměstci ředitelů,… => měli by mít lidské kvality
–náplň práce: zajišťování propagací reklamy, určování distribučních cest,…
- MANAŽEŘI 1. LINIE -> vedoucí, mistři, přímí nadřízení zaměstnanců,… -> je třeba odborná způsobilost
–náplň práce: přidělování úkolů, průběžné kontrolování práce zaměstnanců, přicházejí s návrhy a předávají je manažerům 2. linie
–typy manažerů podle stylu řízení a režimu práce:
- Autoritativní (=autokratický) typ -> nepřihlíží k názorům svých podřízených, zásadně trvá na svých rozhodnutích a příkazech a moc neslyší své spolupracovníky, své názory prosazuje ve vztahu k podřízeným i ke spolupracovníkům, uznává pouze strohý organizační přístup, zakládá si na hierarchii
-> není úplně nejlepší pro firmu
- Demokratický typ -> spolupracuje s kolektivem, respektuje odlišné názory, dává podřízeným prostor k samostatné tvůrčí práci, je ochoten diskutovat => nakonec však musí učinit rozhodnutí sám, on rozhodne a stojí si za svým rozhodnutím
-> je pro firmu asi nejlepší
- Liberální typ -> záleží na osobnosti, snaží se zalíbit svým podřízeným, není důsledný v kontrole podřízených, vyhýbá se odpovědnosti, konfliktním situacím, kritiku se snaží přesunout na ostatní pracovníky => nikam to nepovede, není pro firmu moc dobrý
–typy manažerů podle způsobu jednání s okolím:
- Byrokratický typ -> vyžaduje plnění administrativních funkcí, přesné dodržování řádu, formální vztahy s pracovníky, objevují se příkazy
-> vyplňuje tabulky, hodně dbá, aby to bylo všecko dobře podle papírů a tak…
- Nebyrokratický typ ->dobré vztahy, komunikuje s podřízenými => více řídí, než papíruje
Manažerské funkce:
=typické úlohy, které vedoucí pracovník řeší v procesu své řídící práce
-dosažení cílů dané organizace se zajišťuje vzájemným souladem následujících manažerských funkcí:
- Plánování
- Organizování
- Výběr a rozmísťování pracovníků součástí všech těchto funkcí je ROZHODOVÁNÍ
- motivování a vedení lidí
- kontrola
- PLÁNOVNÁNÍ = proces, ve kterém manažer formuluje cíle a cesty k jeho dosažení
-> manažerská praxe ukazuje, že základem plánovacího procesu je stanovení soustavy cílů podniku
-> bez určení cílů neexistuje řízení
-> za klasické je v tomto směru považováno tzv. řízení podle cílů -> MBO (management by objectives)
strategické plánování -> dlouhodobé plánování
-> definuje obecné dlouhodobé cíle podniku (maximalizace zisku, růst podniku, maximalizace tržeb, vysoká kvalita služeb a výrobků, dosažení dominantního postavení na trhu, distribuce na zahraniční trhy, …)
-> definuje slabé (zastaralé technologie, relativně vysoké ceny,…) a silné stránky (značka, tradice,…) podniku (viz marketing)
=> toto plánování vykonávají top manažeři
taktické plánování -> konkretizace strategického plánování na kratší časové úseky (1 rok)
-> podnik své plánování neustále konkretizuje a upřesňuje na základě marketingového průzkumu trhu (sortiment požadovaných výrobků, potřebné množství jednotlivých konkrétních výrobků,…)
->podnik své možnosti prodeje výrobků promítá do plánu prodeje (odbytu), plánu výroby, plánu nákupu, plánu zásobování, plánu investic, finančního plánu (plánu nákladů a výnosů),…
plánování od stolu
plánování z terénu (viz marketing)
operativní plánování -> konkretizuje, upřesňuje a zajišťuje taktické plány
převedení úkolů taktického plánu na: -> závody, provozovny, dílny, prodejny,…
->čtvrtletí, měsíce, dekády, týdny, dny, směny
konkretizace úkolů jednotlivých pracovníků -> nižší organizační útvary musí přesně znát, co mají vyrábět, v jakém množství, jakých lhůtách, kam výrobky dodávat -> lhůtní operativní plánování (je třeba to plánování zorganizovat)
ORGANIZOVÁNÍ (= míra uspořádání) -> posláním organizování je zajistit stanovené cíle jednotlivců a kolektivů
=> úkolem je rozdělit práci a zároveň vymezit pravomoci a odpovědnosti
-> proces organizování se skládá z:
a) identifikace činností -> co všechno je potřeba k zajištění naplánovaných úkolů udělat, které činnosti jsou třeba k zabezpečení cílů podniku
b) seskupení vymezených činností -> např. všechny činnosti spojené s nakupováním surovin
c) přiřazení určitých skupin činností konkrétním organizačním útvarům -> např. útvar zásobování bude zajišťovat nákup všech materiálů a zboží pro firmu
d) stanovení a přiřazení rolí pracovníkům -> kolik lidí a s jakými úkoly bude zajišťovat práci každého organizačního útvaru (zakotveno v popisech práce) a kdo jim bude velet, kdo bude ten vedoucí
-zajišťovat procesy organizování pomáhá zajistit tzv. ORGANIZAČNÍ STRUKTURA:
-> organizační struktury jsou graficky zobrazovány v organizačních schématech
-> základem je vyjádření vztahu nadřízenosti, podřízenost a rovnocennosti:
=> vertikálně: vztahy podřízenosti a nadřízenosti
=> horizontálně: vtahy rovnocennosti
-> nejčastěji se setkáváme s organizační strukturou z hlediska pravomoci:
1) liniová organizační struktura
– všechny útvary podléhají jedinému nadřízenému
– výkonné útvary (např. závody, provozovny, dílny) nebo jejich vedoucí manažeři jsou podřízeni jedinému řídícímu) tvaru, nebo jejich vedoucímu manažerovi
– jeden nadřízený, který ukládá úkoly a má přesný přehled o činnosti přímých podřízených
2) štábní organizační struktura
– vedoucí potřebují pro své kvalifikované rozhodování podporu a radu od specializovaných odborných štábů, tedy útvarů, které nemají žádnou rozhodovací a řídící pravomoc a jsou pouze pomocníky pro liniovou strukturu
– např. asistenti, výrobní náměstek potřebuje útvar dispečerů a plánovačů výroby
=> pomocné, odborné útvary
3) liniově-štábní organizační struktura
– v praxi nejčastější
– účelná kombinace obou předchozích typů, ve které řídící pravomoci stále zůstávají na liniovém řízení, ale jejich pomocné štáby mají určité, přesně vymezené řídící pravomoci
– o úspěšnosti řízení kromě jiného rozhoduje optimální vztah mezi pravomocí a odpovědností jednotlivých řídících stupňů
VÝBĚR A ROZMÍSŤOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ (=personální činnosti) -> umění získat, udržet a využívat schopné pracovníky je nesmírně důležitý faktor úspěchu, protože nejcennějším kapitálem podniku jsou znalosti, schopnosti a dovednosti pracovníka
-> personální činnosti: plánování, získávání a výběr vhodných pracovníků, zvyšování jejich kvalifikace, hodnocení pracovníků a jejich odměňování
–plánování, získávání a výběr pracovníků –
> u velkých podniků většinou součástí personálního plánu (zpracován většinou na 1-2 roky, bývá v něm uvedeno konkrétní členění na všechna pracoviště podniku)
-> u malých firem své pracovníky vybírají přímo majitelé, či vedoucí pracovníci; využití specializovaných agentur
–zvyšování kvalifikace, rekvalifikace pracovníků –
> permanentní záležitost, snaha inovovat vlastní dovednosti, znalosti a návyky každého pracovníka
-zvyšování kvalifikace
interně => přímo vlastními zdroji v podniku
externě => svěřování odborným externím pracovištím
–hodnocení a odměňování pracovníků ->významný motivační faktor, důležité pro případné jmenování do vyšší funkce, převedení na jiné pracoviště, zvyšování kvalifikace nebo ukončení pracovního poměru
–sledujeme tato kritéria:
plnění pracovních úkolů
chování v průběhu pracovního procesu
osobní charakterové rysy pracovníků
–soustava odměňování práce:
-tarifní stupně s min. mzdovými tarify, charakteristiky tarif. stupňů
-náhrady mezd, formy mezd, pohyblivé složky mezd
-minimální odměny za práci přesčas
MOTIVACE A VEDENÍ LIDÍ
– vedení = schopnost vést, usměrňovat, stimulovat a motivovat své prac. ke kvalitnímu splnění vytyčených cílů
–motivace = vnitřní proces utváření cílů -> vede člověka k vytyčenému cíli
-motivace je ovlivňována společností, morálními normami, vůlí, životními zkušenostmi,…
-v manažerské praxi se uskutečňuje pomocí motivátorů
hmotných – peníze,…
nehmotných – pochvala,…
-teorie motivace Abrahama Maslowa dala základ pro celou řadu systémů řízení
-chápal člověka jako psychologický organizmus, který se snaží uspokojit své životní potřeby, tyto potřeby se neuspokojují na stejné úrovni, ale mají různý význam (viz Maslowova pyramida v 5. Zákl. ekon. pojmy)
KONTROLA = proces sledování, rozboru a přijetí závěrů v souvislosti s odchylkami mezi plánem a jeho realizací
-v manažerské praxi je zdůrazňován rozborový charakter (příčiny, výsledky, změny,…)
-měla by být cílově orientována -> má stanovený postup, cíl a představu, jak podle výsledků kontroly jednat
vnitřní -> řídící orgány
vnější -> inspekce, finanční úřad, městské úřady,…
-členění podle charakteru
pravidelná
nepravidelná
-členění podle úrovně řízení
vrcholová
na nižší úrovni
Manažeři (ne majitelé, ale ti, co tu firmu řídí): Steve Jobs (Apple), Jack Welsch (bývalý Chief Executive Officer GE)…
v ČR: p. Muhlfeit (ředitel Microsoft pro Evropu), Laurin a Klement (Škoda), Baťa…
